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valutazione performance riconoscendo quindi le peculiarità e le è veramente ricco di informazioni e di lacune di una prestazione o di un pro- concetti su cui rifettere: colpisce ad cesso. Questo è stato dimostrato mate- esempio il dato relativo alla proposta maticamente dalle curve di distribuzione all’OIV del posizionamento del valuta- dei risultati, vicini alla distribuzione nor- to rispetto al sistema incentivante, che male anche senza una riponderazione a fronte di un atteso del 25-50-25 (al esterna, tipicamente quella degli Orga- 25% del personale viene attribuito un nismi Indipendenti di Valutazione (OIV); premio pari alla metà delle risorse dispo- colpisce inoltre, a riprova di tale reale nibili, al 50% del personale l’altra metà capacità di giudizio (affatto scontata, delle risorse disponibili, al restante 25% peraltro, anzi portata da alcuni come non spetta alcun premio) risulta pari ad uno dei punti critici dell’intero proces- un più accondiscendente 45-44-11. so) il fatto che l’80% dei valutati del Per ciò che riguarda la dirigenza i dati comparto concordi con la valutazione, e sono molto simili, essendo anche in tal che solo il 4% la contesti in toto, men- caso evidente una migrazione verso la tre l’8% contesta la Riforma o la sua fascia di merito più alta, sovrarappre- impostazione. Nel caso dei dirigenti la sentata rispetto alle altre due: 45-40- percentuale di coloro i quali concordano 14. a vario titolo con la valutazione emersa Altra parte molto interessante è quella sfora il 96%, mentre si rileva solo un relativa ai questionari consegnati ai re- 4% di valutati che contesta il risultato. ferenti aziendali della sperimentazione, Il Rapporto presentato il 20 gennaio con il compito di indagare su criticità e punti di forza del processo introdotto dalla 150/09: in merito alle criticità è Le valutazioni per il comparto stato indicato al primo posto dal 55% di loro la questione relazionale, ed i ri- sono state effettuate analizzando fessi sul clima lavorativo,mentre il 27% cinque aree: le Competenze lo indica al secondo posto. I problemi sindacali sono stati indicati al primo po- ed i Comportamenti generali sto solo dal 9% degli intervistati,e dal (Area A), il contributo individuale 36% di essi al secondo posto. All’ultimo posto il 50% dei referenti ha indicato al raggiungimento degli criticità di natura procedurale. obiettivi di struttura (Area B), il Se ne deduce che una delle preoccu- pazioni maggiori, peraltro ampiamente raggiungimento degli obiettivi sottolineata, è che l’utilizzo rigido delle individuali (Area C); i giudizi ed prescrizioni possa aumentare la con- fittualità interna; inoltre la necessità i feedback sulla valutazione di rispettare le fasce di merito può co- ottenuta (Area D), la proposta stringere il valutatore a deformare le va- lutazioni, aumentando, invece che dimi- di posizionamento rispetto al nuendo, iniquità e problemi di gestione. sistema incentivante (Area E) Ugualmente interessanti sono i risultati dell’intervista sui punti di forza del si- 32 TEME 2.11