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valutazione performance d.lgs. 150/2009, con l’intento principale le Competenze e Comportamenti contro di offrire alle Regioni elementi concreti il 40% riservato al raggiungimento degli di giudizio e di esperienza utili a recepire obiettivi individuali (area B). la normativa e a tradurla in indicazioni Anticipiamo subito che tale progetto ha pratiche ed attuabili, magari da utilizza- avuto un successo inatteso alla vigilia e re per il confezionamento di leggi regio- non solo tra i dirigenti, che sono i più nali specifche; il lavoro ha consentito abituati a ragionare per obiettivi e ad inoltre di mettere a punto strumenti di essere valutati su di essi, ma anche dai valutazione, procedure, schemi per atti- valutati del comparto, testimoniando vità formative e di coaching, e testare che la misurazione della performance strutture di governance del processo va- non solo è tecnicamente applicabile al lutativo individuale. mondo della Sanità, ma che è una vera Le valutazioni per il comparto sono sta- e propria esigenza, qui molto favore- te effettuate analizzando cinque aree: le volmente accolta, proprio in quegli am- Competenze ed i Comportamenti gene- bienti dove ancora non è prassi. rali (Area A), il contributo individuale al Il progetto ha inoltre permesso di verif- raggiungimento degli obiettivi di strut- care come chi è chiamato a giudicare sia tura (Area B), il raggiungimento degli pienamente capace di farlo, non valu- obiettivi individuali (Area C); i giudizi tando a pioggia ma creando differenza, ed i feedback sulla valutazione ottenuta (Area D), la proposta di posizionamento rispetto al sistema incentivante (Area E). La valutazione della performance, Le prime tre contribuiscono al raggiungi- sia essa individuale che mento del punteggio fnale, e sono per- tanto caratterizzate da pesature che ne organizzativa, porta con sé in sottolineano il differente valore: il loro tutti gli ambiti di applicazione peso medio attribuito dalle varie Azien- de Sanitarie è stato del 53% all’area A, molteplici vantaggi, derivanti del 22% all’area B e del 25% all’area C. dalla possibilità di ottimizzare Per la dirigenza le aree di valutazione considerate sono state quattro (A: Com- i processi produttivi ed petenze e Comportamenti, B: Raggiungi- organizzativi e di disporre di un mento degli obiettivi individuali, C: giu- dizi ed i feedback sulla valutazione otte- elevato set di dati oggettivi dai nuta, D: la proposta di posizionamento), quali trarre informazioni e sui quali ed il loro peso piuttosto omogeneo tra le realtà coinvolte, con il 60% all’area del- basare decisioni e strategie TEME 2.11 31