Page 26 - TEME_Maggio Giugno 2015

gestione risorse umane Il piano di formazione che la Dire- delle competenze del personale: zione potrebbe elaborare, a seguito - a tutti i dipendenti, per favori- anche delle indagini sul fabbisogno re un autonomo empowerment formativo dovrebbe prevedere sul individuale, focalizzando lo svi- piano della cultura manageriale, luppo delle capacità relazionali e interventi interni rivolti: del potenziale, anche creativo, ai - ai responsabili di struttura, per fini dell’integrazione sempre più stimolarli e supportarli nell’ap- spinta verso la logica del lavoro 4. plicazione di efficaci e moderni per processi e dell’orientamento 4 stili di leadership e di sviluppo al servizio . Schneider, 1990 I risultati ottenuti da questa ricerca, anche se il campione è limitato, sono sicuramente inte- Conclusioni ressanti in quanto il questionario utilizzato è complesso. L’analisi dei dati ha evidenziato le dimensioni del benessere organizzativo, il clima organizzativo, gli indicatori negativi, positivi e di malessere psicofisico. Del contesto esaminato sono stati sottolineati alcuni aspetti critici ed alcuni punti di forza che consentono alle persone di lavorare in modo migliore, sentendosi integrati nell’ambiente lavorativo. Un’azienda moderna, sempre più, deve rispondere ai bisogni dei dipendenti e dell’utenza, a par- tire dal miglioramento dei servizi e quindi delle prestazioni fornite. Questo percorso non deve trascurare quelli che sono i principali protagonisti di questa politica, orientata al cliente/utente e agli operatori del settore. Il raggiungimento degli obiettivi richiede la presenza di persone che, oltre alle capacità e alle conoscenze professionali, posseggano alcune qualità fondamentali: facciano propri i valori del servizio pubblico, si riconoscano nei principi dell’interesse generale ed abbiano un comporta- mento consapevole. L’azienda è quindi chiamata a migliorare la qualità del lavoro perché, cosi facendo, si rafforza la motivazione e si determina il senso di appartenenza all’istituzione e la condivisione dei valo- ri e degli obiettivi. Pertanto ogni organizzazione deve intraprendere un processo continuo di miglioramento del clima organizzativo, per il bene sia dell’azienda sia del personale e soprattutto dell’utenza. Il gruppo oggetto di studio avendo una notevole professionalità e cultura, manifesta la neces- sità di migliorarsi chiedendo all’azienda un percorso di formazione ed aggiornamento; sarebbe inoltre necessario intraprendere una collaborazione con altre strutture e sperimentare nuove forme di organizzazione. Scopo futuro poter utilizzare questa ricerca anche in altri contesti e per altre professionalità dell’azienda presa in esame. La ragione di scambio fra Azienda e lavoratore è: “la garanzia di una condizione di lavoro moti- vante e un sentimento d’integrazione e appartenenza”. AVALLONE F., PAPLOMATAS A., Salute organizzativa: psicologia del benessere nei contesti orga- Bibliografa BOLOGNINI B., Comportamento organizzativo e gestione delle risorse umane, (2006) Edizione nizzativi, (2005) edizione Cortina BOLLETTINO DI PSICOLOGIA APPLICATA, n. 249 (2008) Carocci BOLOGNINI B., L’analisi del clima organizzativo, (2008) Edizione Carocci BORGOGNI L., PETITTA L., Lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni (2003) Edizione Carocci CONSIGLIO C., Cos’è il benessere organizzativo? - “Direzione del personale”, n. 4 (2007) CUPPINI G., Le risorse umane e l’analisi di clima, in “De Qualitate”, Gennaio 2006 DAFT R., Organizzazione aziendale, (2004) Edizione Carocci CICELLIN M., “Le nuove forme di lavoro nel sistema sanitario. Opportunità e problematiche di una gestione differenziata delle risorse umane”. Atti del VIII Workshop dei Docenti e dei Ricercatori di Organizzazione Aziendale “ Relazioni di lavoro e forme organizzative: nuovi modelli progettuali, Reggio Emilia, febbraio 2007. MCLEAN PARKS J., KIDDER D.L., GALLAGHER D.G., “fitting square pegs into round holes: map- ping the domain of contingent work arrangements anto the psychological cntract”, Journal of Organizational Behavior, vol19 1998. 24 TEME 5/6.15